大学毕业生質量排行榜惹争议 人才能被量化吗

一刀

　　解放周一：针对目前人才评估、评价体系的薄弱之处，您觉得可以从哪些方面进行改进？

　　高子平：日前，上海四所高校发布了高中生综合素质评价信息的适用方案，建立了更加多元多维的人才选拔、评价体系。这种从招生伊始就对学生质量把关上有所侧重的举措，表明了教育界在传统“唯分数论”的人才评估遭遇瓶颈后的反思，是上海市高等教育发展思路的一次重大突破。向这桩容易引起争议的事件“开刀”，就是改进人才评估体系的良好切入。同时，人才评价需要分级分类分层次，不能简单地“一刀切”，避免走极端。

　　总的来说，进行人才评估、评价，量化考核还是不可缺少。更值得推敲的是，评价不同领域不同层次的人才时，怎样在现有指标基础上提供一些有效的补充来完善政策的不足，真正做到“以人才为名”。

　　人才
　　强调培养学生的思想性、理想性和想象性，是因为它们从不同维度体现了人的主观能动性，这是人工智能永远无法拥有的，也是人不同于一般动物、不同于人工智能的关键所在

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　　面对就业难，国外有哪些妙招
　　近年来，受到国际经济形势的影响，就业问题，尤其是大学生就业，一直是困扰各国政府的一大难题。对此，不同国家都在就业指导上积极探索，从学校课程设置到政府出台政策，通过多种多样的方式让学生们避免遭遇“毕业即失业”的窘境。

　　美国：学校打造就业指导课程
　　美国高校的就业指导课完全根据学生需要来设置相应课程，因为学生的需要千差万别，故课程设置差异很大。所以，既有选修课、必修课，又有针对不同院系、不同专业的课程，还有根据学生的年级、性别和族裔设置的不同的就业指导课。比如，有些课程专为新生开设，有些课程专为已选择专业的学生开设，有些为大四学生开设，还有些专为女性及少数族裔开设。

　　就业指导课的内容主要涵盖了三个领域：影响职业选择的因素、职业知识及信息和求职技巧。比如，美国高校会给学生做求职模拟培训。这类培训相当实用，在“模拟面试”环节中，指导人员会拍摄学生的“面试”表现，回放给学生看，并指出其形体、应对方面的不足；　他们还会指导学生如何回答一些面试中的常见问题，如“你最大的弱点或者缺点是什么”，学生的回答需有相当的技巧，既不能回避问题，也不能过于坦白，且需要强调虽然有这样那样的缺点，但有改进的空间和信心，或者直接谈自己打算如何改进。

　　在授课之后，美国学者还尤其重视学生和用人单位对就业指导课程的评价，往往利用文献研究和实证调查的方式对课程效果进行研究。

　　美国高校对就业指导课的重视还体现在其授课教师并不仅仅局限于就业指导部门人员，其他如心理咨询中心教师、各院系的教授、职场人士等往往合作授课。另外，充分利用校外人力资源也是美国高校就业指导课的一个突出特点。一些高校频繁邀请职场人士举办讲座，鼓励学生多参加一些不同的商业圈子活动、义务工作、兴趣小组等。这个过程不一定能直接帮助大学生找到工作，但可以让大学生借此了解到行业的最新动态，结识不同的职场人士，感受到不同的公司文化。

　　德国：政府构建系统的就业政策保障
　　德国政府向来把促进大学生就业作为一种连续性的长远战略，构建起了比较完善和系统的政策保障。早在1969年，德国就颁布了《就业促进法》，它的主要任务是“在整个经济和社会政策范围内，争取达到和保持较高的就业水平，不断改善就业结构，以避免、减轻或消除因失业对国民经济及个人利益带来的不利影响”。

　　依据《就业促进法》，德国先后颁布了《培训岗位促进法》《职业教育促进法》《青年人劳动保护法》《学校教育法》《联邦社会援助法案》《儿童与青年服务法案》　等系列法律法规，内容涉及职业教育、岗位规划、就业指导、劳动保护、劳动市场、失业保险等方方面面的内容，形成针对青年就业创业的较完善的法律法规体系，有力地保证了国家促进大学生就业的宏观政策和各项具体管理措施的实施。

　　德国大学生就业服务体系由政府、社会和学校三方组成。政府层面的服务系统是劳动部门，从联邦劳动部到各州各市的劳动局，这些部门经常发布就业指导信息，这对大学毕业生选择职业具有宏观指导作用。

　　社会层面上，经劳动总署批准注册的私人咨询介绍所从1994年开始成立。这些咨询机构主要面向企业，同时为求职者个人介绍，搭起企业与求职者之间的桥梁。私人咨询机构的优势体现为：针对性强，运作灵活，有比政府系统更具体的服务策划。这些机构以企业经济投入为依托，目标重点瞄准企业的需要。

　　日本：以实习为核心的人才输送模式
　　日本各所大学进行的职业生涯教育的内容是多种多样的，包括实习、职业设计、职业导向相关学习、职业生涯教育课程等。其中，实习所占的比重很大。根据日本文部科学省2011年的调查数据，参与调查的大学中有96.8%安排了实习，其中的70.3%，也就是526所大学对实习进行了学分认定。这里所指的实习与学生课外的打工不同，是没有工资拿的。作为接收方的企业会把它作为一个教育项目来实施，安排专人对学生进行教育指导。

　　日本大学生一般在三年级后期就开始找工作。从开始求职到拿到“内定”，日本大学生平均要参加10家以上公司的笔试、面试。据调查，有20%的学生要经历30家以上公司的笔试、面试。

　　有意思的是，很多到毕业为止都没有拿到“内定”的学生大多不会选择毕业，会故意少修几个学分或者以不提交论文的办法来延迟毕业，以便来年继续找工作。因为，日本企业一般会倾向于招应届毕业生（日本称作“新毕业生”），并将此明文写在招聘广告上，已经毕业的学生是没有资格应聘的。虽然日本政府出台了相关政策，要求把毕业3年内还没找到正式工作的大学生也算在“新毕业生”内，但是成效不大。

　　经济的不景气使得日本企业没有余力去做太多在职培训，而是期待大学将人才培养成“成品”，可以直接拿来用。这就对大学教育提高了要求，促使了一些大学更加重视对学生进行实习前期和进行期的指导，让他们尽快适应从学生到“社会人”的转变。（解放日报）